退職の引き止めを受けたとき、会社に残るのはもったいないのでしょうか？
結論から言うともったいないです。引き止めを受けて残留しても、後悔する可能性が高いからです。
・会社は簡単には変わらない
・一度退職の意思を伝えたら、本流には乗れない
・転職の好機を逃す可能性がある
会社に退職の意思を伝えるときは、すべての条件を検討し終わっている必要があります。そもそも、引き止めを受けたくらいで残留を考えるのは、情報収集が足りていない証拠です。
逆に言うと、引き止めに動じないくらい意思が固まっていれば、退職しても大きな後悔はしないでしょう。
ここからは、引き止めを受けて会社に残るべきか退職するべきかを、徹底的に比較検討します。
すべての条件を検討すれば、退職の意思を伝えずに会社に残るという選択肢も出てくるでしょう。
Contents
退職の引き止めに応じる必要はある？
法律的には引き止めに応じる義務はない
前提として、法律的には退職の意思を伝えた後、引き止めに応じる義務はありません。
退職の意思を会社に伝えると、上司や同僚から引き止めの言葉をかけられることがあります。
しかし、雇用の期間に定めがないときは、退職の申入れから2週間が経過すれば、雇用契約は終了します。（民法第627条第1項）
会社側が引き止めのための働きかけをしてきても、法的拘束力はありません。
引き継ぎをして粛々と辞めるべき
どんな引き止めを受けようと、意思が固まっているなら会社の要求に応じる必要はありません。
粛々と引き継ぎを終えて、計画通りに退職することが理想です。
引き止めに応じるかどうかの判断基準
仕事のルールや進め方に納得しているか？
現在の職場でのルールや仕事の進め方に満足できているかどうかは、重要な判断基準です。
会社のルールは簡単には変わりません。部長、役員クラスが全力で取り組んで初めて改善されるレベルです。
もし退職の意思を伝えたとき、職場のルールを改善すると言われたら、具体的に何を、いつまでに、どうするかまで突き詰めて聞いてみましょう。
具体的かつ現実的な答えが返ってくれば、改善の可能性があります。留まる選択も検討できます。
今の人間関係を捨ててでも転職したいか？
今の職場の人間関係を捨ててまで、新たな職場に移りたいか？という点も、判断基準になります。
職場の人間関係は、仕事の満足度やストレスに大きな影響を与えます。
もし、今の職場で築いた良好な信頼関係がある場合、それを捨てるのは惜しいと感じるかもしれません。
労働条件が悪くても、人間関係に不満がないから残り続けるという人も少なくありません。
キャリアアップできる見込みはあるか？
現在の職場でキャリアアップの可能性がどれだけあるかを考えることも重要です。
今の役職や仕事でスキルを磨き続けて、昇進できるチャンスがあるかを確認しましょう。
大手の子会社だと、重要ポストが親会社からの出向組で固められていることも珍しくないと言います。
もし将来性が感じられない場合は、新しい職場での挑戦を検討するべきかもしれません。
今の会社で待遇改善の可能性はあるか？
今の会社で待遇改善の可能性があるかどうか、慎重に検討しましょう。
若いうちは低待遇でも、30代中盤から年収や裁量権が徐々に上がっていく会社もあります。
・5年後希望年収に達することができるか？
・残業が減る見込みはあるか？
・希望の別部署への異動できる可能性はあるか？
ただし、一時的な条件の良さだけで留まる決断をするのはリスクが伴います。
退職意思を固めた時点で、留まるという選択肢はない
意思が揺らぐなら準備不足である
もし退職の引き止めを受けて迷うようであれば、準備がまだ不十分だという証拠です。
・会社を辞めるメリットデメリットの比較検討が終わっていない
・自分が満足する条件がはっきりしていない
・やりたい仕事がはっきりしていない
退職の準備ができているほど、引き止めに動揺することはありません。自信を持った選択ができるように、自分が何に困っているかを洗い出してみることをオススメします。
安易に引き止めに応じるのは危険
引き止めに押されて安易に留まることは危険です。
問題が解決しないまま働き続けることになりかねないからです。
後述しますが、一度退職の意思を伝えてしまうと、残ったとしても見えないデメリットが付きまといます。
退職の引き止めで残ってはいけない理由
周囲が冷たくなるから
一度退職の意思を示すと、周囲から「一度は辞めようとした人」という目で見られます。
年功序列の色濃い企業ではその傾向が強く、仕事のモチベーションにも影響が出るでしょう。
待遇が今以上に下がる可能性があるから
引き止めの際に、年収UPの条件を提示される場合もあると思います。しかし、待遇が一時的に良くなっても持続する保証はありません。
5年後、10年後という長いスパンで見たときに、昇給を遅らせて帳尻を合わせられてしまうという可能性もあるからです。
出世ルートが閉ざされるから
引き止めに応じたとしても、退職の意思を伝えた時点で出世や昇進の対象から外される可能性があります。
会社に忠誠を誓わない従業員が外様扱いされる会社もあります。年功序列の色が強い企業ではその傾向が強いです。
退職の意思を伝えたことで昇給や昇格を見送ることも考えられます。引き止めに応じることで、出世が閉ざされるリスクを覚悟しなければなりません。
転職に最適な時期を逃す可能性があるから
引き止めに応じて退職を先延ばしにすることで、転職のタイミングを失うリスクがあります。
転職にはタイミングが重要です。もし引き止めに応じた後に転職したくなっても、リーマンショック級の不況が起きて、転職市場が沈静化するリスクがいつ起きてもおかしくありません。
転職の準備ができているにも関わらず安易に引き止めに応じると、良い条件の転職ができなくなる恐れがあります。
会社は変わらないから
基本的に、1人の従業員のために会社は変わりません。従業員数10人の零細企業でも例外ではありません。
引き止めの際に「環境を改善する」や「働きやすくする」といった口約束がされることがあります。しかし、組織や文化が大きく変わることは非常に稀です。
トップダウン型企業の組織改革は、役員クラスが本気で取り組んでできるかどうかのレベルだからです。
一時的な改善が見られたとしても、根本的な問題は解決されないと思った方がいいです。再び退職を考える状況に陥る可能性があります。
退職を引き止められる人の特徴
会社への貢献度が高い人
当たり前ですが、会社への貢献度が高い人です。
日々の業務で高い成果を上げ、会社の利益に大きく貢献している人は、必ずと言っていいほど引き止めを受けるでしょう。
ベテラン、エース社員が退職することで、業務の進行や売上に直接的な影響が出るため、会社は何とかして慰留しようとします。
社内・取引先からの人望が厚い人
同僚や上司、取引先から信頼されている人も引き止められやすいです。
業種によっては、その人の退職によって重要な取引先を失う可能性もあるからです。
人望のある社員が退職すると、社内の雰囲気にも悪影響を及ぼす可能性があります。組織において存在感のある人が去ることは、会社にとって大きな損失です。
優れたスキルを持っている人
高度な専門知識やスキルを持っている人も、会社にとって代替が難しい存在です。
特に、技術職や特殊な資格を持つ社員は替えが効きません。退職後に同じレベルの人材を採用・育成するには多大な時間とコストがかかります。
そのため、会社は全力で引き止めます。
意思が弱い人
意思が弱く周囲の意見に流されやすい人も引き止めの対象になります。
このタイプの人は、退職の意思を伝えた後も上司や同僚からの説得に揺らぎやすいとみられます。
結果、会社側は「この人なら引き止めに応じるのでは？」と判断します。
退職理由を解決できる見込みがある人
退職の理由が職場環境などの場合、解決できそうなので引き止められる可能性が高いです。
例えば、「残業が多い」や「給料が安い」などの問題に対しては、会社は具体的な改善案を提示することができるので、慰留を試みます。
退職を引き止められる理由
後任の採用コスト・教育期間がかかるから
一人の社員が退職することで、会社は後任の採用や教育に多大なコストと時間を要します。
特に、退職する人が優秀であるほど即戦力の人材を見つけるのが難しく、育成にも時間がかかるため、引き止めを受けやすいです。
業務に支障が出るから
退職者が辞めることで、業務の遅延や顧客対応に支障をきたす可能性があります。
特に少人数のチームでは、一人の退職による影響が大きくなるため、慰留するのも当然と言えるでしょう。
従業員のモチベーションに影響が出るから
信頼されている社員が退職することで、残された社員たちのモチベーションが低下することがあります。
また、「あの人が辞めるなら自分も」と連鎖退職が起こるリスクもあります。退職が連鎖することを防ぐために、会社は引き止めを図る理由になります。
上司の評価が下がってしまうから
部下の退職は、上司の管理能力の問題と捉えられることがあります。
上司は自分の評価やキャリアに影響を及ぼさないように、必死に引き止めるケースもあります。
ありがちな引き止めパターン
時期引き延ばしパターン
このパターンでは、業務の混乱を防ぐために一時的に慰留を図ろうとします。
「今辞められると業務が回らなくなる」
「退職時期をずらしてもらえないか」
引き延ばしを受け入れると、転職活動に支障が出ることもあります。
そのため、退職の意思を伝えるときは、退職までのスケジュールを固めてから行動するのがベターです。
待遇改善パターン
引き止めの際によく使われる方法です。一見すると魅力的に思えますが、表面的な条件だけで判断するのは危険です。
「給与アップを検討するから残ってほしい」
「残業を削減するから残ってくれ」
待遇の改善が約束されても、実際にそれが履行されるかどうかを慎重に判断する必要があります。
しかも、待遇改善が持続するかどうかの保証はありません。
情に訴えかけるパターン
感情的なアプローチをされるパターンです。上司や同僚との人間関係が良好な場合、情に流されてしまいがちです。
「経験を積んでから辞めた方が君のためにもなる」
「君に辞めて欲しくない」
しかし、退職は個人の意思で行われるべきものです。そもそも、退職を考えるという一大決心に対して、情に訴えかけるという方法はいかがなものかと思います。
感情に左右されずに判断することが大切です。
脅しパターン
「ほかの会社に行ったら通用しないよ」「辞めるなら損害賠償を請求する」などと脅すパターンです。
冒頭でも書きましたが、退職に会社の同意は必要ありません。
違法な手段を取られたら、法的な対応を検討する必要があります。民法上有利なのは被雇用者（労働者）なので、極端に不利なことをしなければまず負けることはないでしょう。
棄却パターン
「今は退職を認めません」などと言われる棄却パターンです。
やはり、退職に会社の同意は必要ありませんので、退職願を渡したら作業は完了です。受け取ってもらえない場合は、退職の意思を伝えた日にちと時間を記録しておきましょう。
退職は労働者の権利です。冷静に対処することが重要です。
退職の引き止めに応じるメリット
給与アップ（限定的）
引き止めの際に給与アップが提示されることがあります。
会社側が退職を防ぐための具体的なインセンティブとして、昇給やボーナスの増額を提案してくる場合があります。
ただし、給与アップは限定的である可能性が高いです。
大きな組織ほど給与体系は厳格に決まっています。一人の労働者が給与テーブルから外れた状態を維持するはずがありません。認めたら例外だらけになってしまうからです。
長期的な昇給スピードに大きな変化が見込めないこともあるため、慎重に判断しましょう。
希望部署へ異動できる可能性がある
「希望する部署での活躍を検討する」という形で異動の提案がされる場合もあります。もし、本当に異動できるなら乗る価値があるかもしれません。
転職のリスクを負うくらいなら、社内で異動した方がエネルギーを使いませんし、安全です。
新しい環境でキャリアを築けるチャンスがある場合や、自分のスキルを活かせる環境への異動が具体的に提示された場合は、一つの選択肢として検討する余地があるでしょう。
引き止めに屈しないための退職方法
絶対に辞めるという意思を持つ
引き止めに屈しないためには、「絶対に辞める」という強い意思を持つことが大前提です。
この意思がないと、退職交渉時に自分の軸がブレブレになってしまいます。しつこい引き止めに根負けしてしまうかもしれません。
曖昧な態度は相手に付け入る隙を与えてしまいます。自分の決断が正しいと信じ、自信を持って伝えましょう。
転職先から内定をもらっておく
退職をスムーズに進めるためには、転職先の内定を先に確保しておくことが効果的です。
「次の職場が決まっている」と伝えることで、付け込まれる隙を減らすことができます。また、転職先が決まっていれば、精神的な余裕も生まれます。
追及されない退職理由を準備する
引き止めを避けるためには、追及されない退職理由を準備することが不可欠です。
以下のような理由は、深く追及されることが少なく、比較的スムーズに受け入れられるのでオススメです。
・親の介護が必要になった
・家業を継ぐことになった
・他社の内定をすでに承諾している
・体調不良や持病のため仕事を続けるのが難しい
これらの理由を具体的に準備しておくことで、引き止めを回避しやすくなります。
退職交渉の脳内シミュレーションをしておく
退職交渉に備えて、事前にシミュレーションをしておくことが大切です。
実際に退職の意思を伝えると、上司や人事から予想外の質問や提案を受けることがあります。
それに備えて、事前にシミュレーションを行い、どのような質問が飛んでくるかをあらかじめ予測しておきましょう。
いざとなったら退職代行サービスに依頼する
どうしても引き止めにあい退職を進められない場合、退職代行サービスを利用するのも一つの手段です。
退職を代行してもらえば手続きをスムーズに進めることができるので、直接交渉するストレスから解放されます。
もし未払いの賃金など交渉する必要がある場合は、弁護士が行っているサービスを利用した方が良いと思います。交渉は弁護士でしか行うことができませんので、よくサービスを比較検討しましょう。
まとめ：会社に留まる選択肢もあるが、お勧めはしない
基本的には、退職を考えたら引き止めには応じないほうがいいです。
一時的な待遇改善はされるかもしれませんが、長期的に見たときの懸念点やデメリットが多いように感じます。
私も、新卒で入った建材メーカーを辞めるときに、残業の少ない部署への異動を打診されました。後出しで待遇改善案を出してくる態度がムカついたので、結局応じませんでしたが…
今となっては、正解だと思います。
退職の引き止めを受けて辞めるかどうかは、メリットとデメリットを徹底的に天秤にかける必要があります。
